Na profesní sociální síti LinkedIn máte u svého jména napsáno HR specialista, seniorní trenér, konsultant, kouč. Kým se cítíte být nejvíc?
Svojí otázkou trochu předurčujete, že bych si měl jednu věc vybrat, ale já to takhle nemám. Jsem velmi zvídavý člověk a i ty profese nebo činnosti, kterým se věnuji, nepřišly plánovaně. Život dal přede mě nějakou výzvu nebo příležitost a já jsem si řekl, pojď ji prozkoumat, jestli to zvládneš. Je to spíš balík dovedností, které člověk v mojí pozici v personalistice jednoduše musí mít. Klidně bychom mezi ně mohli zařadit i moderátor personálních rozhovorů a možná také interní a externí marketér. Jsem naprosto přesvědčený o tom, že podle toho, jakým způsobem firma vystupuje dovnitř i navenek, si o ní případní kandidáti vytváří obraz. Tohle je má role ve firmě.
V SUDOP PRAHA jste na pozici HR manažera teprve od února 2024. Je to ve vaší pozici výhoda, nebo nevýhoda být nový, neokoukaný, „neznat“ firmu?
Výhoda může spočívat v tom, že se na některé věci či procesy můžu dívat pohledem člověka, který není políben tím, co jim předcházelo. To znamená, že v mém slovníku neexistuje takové to „vždycky jsme to takhle dělali“ nebo „všichni to takhle dělají“. Buď něco děláme, protože se to osvědčilo, ale svět kolem nás nestojí a my takto nemůžeme argumentovat. Můžeme si říct, takhle jsme to dělali, ale musíme se zároveň ptát, zda to obstojí i v současném světě.
Studoval jste letadlovou techniku na ČVUT v Praze. Musí být dobrý HR manažer znalec toho kterého oboru, nebo může svou práci dělat kvalitně bez ohledu na firmu?
Ano i ne. V oblasti FMCG máte daleko větší fluktuaci, velmi často to je sezonní práce. Neustále nabíráte lidi, zaučujete je a smíříte se s tím, že investice do lidí je tam pomíjivá. V projektantské firmě je to obrovský rozdíl. Když zaměstnance něco naučíte, pak už jenom zvyšujete jejich kvalifikaci, aby byli efektivnější, spokojenější, klidnější a dosahovali výsledků s menší energií. Pokud jde o vedení, leadership, tak stále pracujete s lidmi, s jejich náladami, motivací, s tím, co se jim líbí či nelíbí, s předpoklady, domněnkami, nastavováním mantinelů, cílů, reflexí nebo pochval. Prakticky je úplně jedno, kde se pohybujete. Nevím, jak je to třeba v armádě, v ní jsem nikdy nepůsobil, možná to tam bude jednodušší. Byl jsem ale garantem rozvoje managementu ve Škoda Auto, pracoval jsem s celou řadou bankovních společností, v pojišťovnictví, IT, logistice a ta práce je prašť jako uhoď.
Před více než deseti lety jste vedl manažerskou akademii pro vedení SUDOP PRAHA, později jste některé vedoucí zaměstnance i koučoval. Co jste tehdy o firmě zjistil?
Setkal jsem se s obrovskými srdcaři. S lidmi, kteří byli velmi přátelští, až rodinného nastavení, vzájemně se podporující, komunikativní. Často potřebovali poradit nebo nasměřovat právě v těch základních dovednostech: jak někomu zadat práci tak, abych ho pokud možno z dlouhodobého hlediska osamostatňoval a nebyl u mého stolu každou hodinu a neptal se, co má dělat. Jakým způsobem lidi pochválit, když odvedou dobrou práci, jak jim něco vytknout.
Pojďme k činnostem, které máte ve společnosti na starosti. Jednou z věcí je nábor na školách. Jak vypadá?
Řada mých kolegů a kolegyň projektantů učí na středních a vysokých školách. Ovšem projekční práce – nebo technické kreslení, jak se nazývá na středních školách – je profese, o níž často středoškoláci ani nevědí, že existuje. Je neviditelná. Vidíte stavební firmy, jak něco staví, ty, které to nějak udržují v běhu, ovšem ty, které to nakreslí, nikoliv. Maximálně ještě architekty. Ani v médiích obvykle nebývá projektantská práce jako taková vyzdvižena. Když čtete článek o tom, že Ředitelství silnic a dálnic nebo Správa železnic otevřely úsek dálnice či železnice, nový most nebo tunel, vždycky v textu figurují stavební firmy, někdy investor, možná architekt. Ovšem jen zřídka se tam objeví jméno projektanta. S tím my bojujeme, protože když student začne hledat na internetu potenciální práci, nemá nás vlastně ani jak najít, protože ve spojení se stavbami se neobjevujeme.
Vloni se nám podařil husarský kousek, který kvitují i ředitelé středních průmyslových škol. Zahájili jsme celostátní studentskou soutěž SUDOP Ročníková práce v oborech dopravní stavby, pozemní stavby/architektura, vodohospodářské stavby a elektrotechnika. Jejím záměrem bylo sesbírat, vyhodnotit a ocenit nejzajímavější nápady, nejodvážnější návrhy a nejpreciznější projekty studentů. Někdy totiž i ředitelé škol jsou odstřiženi od reality a o projektantské práci a naší firmě netuší.
Jakou úroveň měly ty práce?
Výstupy byly dechberoucí. Kolegové vedoucí středisek, kteří práce hodnotili, říkali, že by někteří studenti k nám mohli rovnou nastoupit. Mimochodem, vítěz kategorie silniční dopravní stavby nastupuje na ČVUT v Praze i k nám na středisko silnic. Tohle mě naplňuje ohromnou mírou optimismu a zadostiučinění, že cesta, kterou se ubíráme, to prošlapávání cestiček, dává smysl a přináší svůj výsledek. Myslím, že ty cestičky musíte prošlapávat i interně, protože tady nebylo úplně zvykem dávat šanci studentům v tomto rozsahu, ať už na stážích, praxích, nebo jako brigádníkům.
Když nabíráte nové zaměstnance, co musí mít navíc, aby to byl on nebo ona, koho nakonec vyberete?
Je důležité zmínit, že já nejsem ten, kdo rozhoduje o tom, zda k nám kandidát nastoupí, nebo ne. Svého podřízeného si vybírá vedoucí střediska. Já jsem obvykle takové první síto. Nejčastěji se žadateli o práci krátce promluvím online a následně referuji o svých zjištěních vedoucímu nebo vedoucí střediska, pokud uchazeč uspěje. A jsou to poměrně prosté věci. Jsem přesvědčený o tom, že dobrý personalista se daleko víc ptá, než mluví. Velmi často kladu otázku, v jaké firemní kultuře se vám dobře pracuje, jaký styl vedení vám vyhovuje, jak vypadá preferované zadání práce nebo třeba zpětná vazba, která je v souladu s vaším osobnostním nastavením. Mnohdy v momentě, kdy na závěr našeho rozhovoru kandidáta konfrontuji s tím, jak to u nás v těchto ohledech funguje a zda má smysl pokračovat, uzná, že asi ne. Přibližně jednu třetinu lidí, se kterými reálně hovořím, doporučím kolegům k osobnímu pohovoru.
Mediálně oblíbeným tématem spojeným s lidskými zdroji jsou benefity. Jistě se snažíte přinášet nové, které zaujmou také mladší generaci. Předpokládám, že stravenky a hodiny angličtiny jako kdysi nám už jim nestačí.
Formálně otázku benefitů a kompenzací řeší finanční a personální ředitelka, která to samozřejmě posuzuje také z hlediska daní a finanční efektivity. Nicméně z rozhovorů s uchazeči vidím, že často nechtějí materiální věci. Nehrají žádný mariáš ve smyslu, co jim nabídneme navíc. Lidé opakovaně očekávají důstojné pracovní podmínky, dobrý a příjemný kolektiv. Že nebudou hozeni do vody a že někdo bude po dobu prvních několika týdnů, možná i měsíců smířlivý k jejich specifickým dovednostem, které získali na škole anebo v předchozím zaměstnání. Že jim někdo ukáže, co z toho, co umí, je uplatnitelné u nás, a že co neumí, je doučíme.
Často za mnou chodili manažeři a ptali se, jak bychom lidi měli motivovat, co bychom jim ještě měli dát. Vždy říkám, pojďme začít tím, že je nebudeme demotivovat. Pojďme začít tím, že řečené slovo platí. Že když mají svůj osobní čas, tak je jednoduše nebudeme prudit telefonáty, které klidně počkají na ráno. Ano, potřebujeme hrát tu samou ligu, jakou hraje naše konkurence, ale zároveň pojďme s otevřenýma očima a ušima naslouchat a vnímat, co lidi baví, co ne, co je jim protivné, co příjemné, a začněme tím, že jim nebudeme znepříjemňovat život.
Takže vnímáte u uchazečů o práci větší touhu po smysluplnosti a kultivovaném prostředí, možnosti dál růst?
My můžeme soutěžit s jinými firmami v míře a množství benefitů, které dávají svým zaměstnancům. Můžeme si vymyslet cokoliv, ale vždycky se najde někdo, kdo toho bude dávat trošku víc. To znamená, buďme konkurenceschopní, ale zároveň existují nepřenositelné věci. A to, jakým způsobem s našimi lidmi hovoříme, jak si jich všímáme, to nedáte do žádné tabulky. To je důvod, proč u nás lidé zůstávají, přestože jim někdo nabídne o benefit nebo o dva víc. Řeknou si, to je sice zajímavé, ale tady si mě všímají, podílím se na zajímavých projektech, stojí mi to za to? Jiné je to samozřejmě u nováčků, kteří nemají předchozí pracovní zkušenost. Tam se ocitáme na jiném poli.
Spousta vedoucích středisek v SUDOP PRAHA je ve firmě více než 20 let, na druhou stranu se k vám dostávají mladí lidé a někteří už jsou i na vedoucích pozicích. Jak tyhle dva životní styly a zkušenosti propojit tak, aby z toho společnost těžila?
Prakticky všichni kolegové jsou hodně otevření k tomu, vnímat potřeby a zájmy generace, která teď vychází ze škol nebo k nám nastupuje. Velmi často jim to ukazuji na příkladu jejich dětí nebo vnoučat a zákazu mobilních telefonů ve školách. Já sám mám tuto otázku vyřešenou – nezakazovat, ale umožnit technologie využívat ve specifických situacích tak, aby mi pomáhaly při výuce i v osobním životě. Úplně stejné je to s projekční činností, se 3D, BIM, home officem nebo flexibilní pracovní dobou. Co když jen potřebujeme změnit pohled tak, že práce je vykonána bez ohledu na to kde? Kde bereme jistotu, že když někdo sedí na pracovišti, skutečně pracuje?
Klade to i větší nároky na leadership? Tuším, že věta „takhle zní zadání“ už dnes neobstojí.
Svět, ve kterém žijí naši současní kolegové narození po roce 1990, je úplně jiný nejen geopolitikou, ale i přístupem učitelů a učitelek ve školách. Zájmem o názor, spolupodílnictvím na výuce, možností ptát se, zjišťovat. Co odlišuje současnou generaci od předchozích, je otázka smyslu. Ulehčíme tím kterým řešením někomu práci, život, bude jednodušší cestování, snadnější nastupování, komfortnější informování o tom, odkud vlak odjíždí? Pokud ano, skvělé, dává mi to smysl, jdu do toho. Otázka smyslu je hnacím motorem současné generace. Nedělá věci proto, že se takhle vždy dělaly, ale protože mají smysl. Neměli bychom tedy mít porady, protože je máme vždycky každé druhé pondělí, ale proto, aby se vědělo o tématech, jež jsou důležitá pro celou firmu, nebo že se něco chystá. Tohle prolnutí generací, kultur, pohledů na věc, tradice i současnosti je pro mě nesmírně zajímavé. Neznám moc zajímavějších profesí. Každý den jsem konfrontován s lidmi, kteří mají svůj svět, svoje zkušenosti, a snažím se nacházet soulad mezi tím, jak to funguje u nás, a s čím oni přicházejí. Nacházet propojení mezi jejich a naším světem, tak aby to byl do budoucna, aspoň po nějakou dobu, společný svět.